我们要集前人之智慧，有很多理论和定理可以帮助我们反思、总结、提升自我。对于我们人生的进取，职业的规划与工作效率的提升，以及心理健康，心态提升都有很大的帮助。我总结以下分享给有需要的大家。

工作上：

1、帕金森定理

源于《经济学人》中的幽默短文，帕金森说：

在工作能够完成的时限内，工作量会一直增加，直到所有可用时间都被填充为止。

例如一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森定律说明这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗杂便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。

2、帕累托法则（二八法则）

主张80%的成果来自于20%的努力。这意味着识别并专注于最重要的任务是提高效率的关键。

3、SMART原则

为利于员工更加明确高效地工作，更是为管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

S 代表具体(Specific) 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M 代表可度量(Measurable) 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A 代表可实现(Attainable) 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R 代表相关性(Relevant) 指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T 代表有时限(Time-bound) 注重完成绩效指标的特定期限。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

4、手表定律

拥有两块以上的手表并不能帮人更准确的判断时间，反而会制造混乱，让看表的人失去对时间的判断。

团队要目标唯一，遵循“一个上级”的原则。对应的标准、价值观不能多种和冲突。

5、不值得理论

不值得定律是指不值得做的事情，就不值得做好，是一种心理学效应。

一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。这样的人不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

6、彼得原理

在组织或企业的等级制度中，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，最终变成组织的障碍物（冗员）及负资产。

7、华盛顿合作规律

华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。

8、酒与污水定律

一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。

在企业中，总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。

9、水桶效应

水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。

10、蘑菇管理定律

蘑菇定律的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻电脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的状况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注，可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。

非常适用于组织对待职场新人的一种管理方法。职场新人被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，像他们自己所说的“吃的是杂粮、干的是杂活、做的是杂人”，而且经常代人受过，受到无端的批评、指责，缺少对他们必要的重视、指导和提携。

11、奥卡姆剃刀原理

对于组织在目标设置与执行过程中因上述种种原因而出现的目标曲解与置换，有一个根本的解决之道，即“无情地剔除所有累赘”，这也正是“奥卡姆剃刀”所倡导的“简化”法则：保持事物的简单化是对付复杂与繁琐的最有效方式。

12、破窗效应

以一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗没修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里占领、定居或者纵火。又或想像一条人行道有些许纸屑，如果无人清理，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视为理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。因此破窗理论强调着力打击轻微罪行有助减少更严重罪案，甚至应该以零容忍的态度面对罪案。

13、苛希纳定律

在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。在管理上，并不是人多力量大，管理人员越多，工作效率未必就会越高，实际上，苛希纳定律认为员工组合的工作效率和工作负荷程度成反比。

用人贵精。阐明了一个道理：人多必闲，闲必生事；民少官多，最易腐败。由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。苛希纳定律告诉我们：要想铲除“十羊九牧”的现象，必须精兵简政，寻找最佳的人员规模与组织规模。这样的话才能构建高效精干、成本合理的经营管理团队。

14、心流理论

其描述人类一种完全沉浸（专注）和完全投入于活动本身的心智状态的振奋状态。在适当的条件下，心流状态可以变成催眠或欣喜若狂的恍惚状态。一些科学家已将心流本身理解为一种恍惚。

当人们处于心流状态，可能会出现四个特征：

自动运转：事情做起来顺手不需多加思考，身体自动发挥。
时间流逝：处于心流状态中，不会在意时间的流逝，直到回到正常状态后，才会注意到已经过了多长时间。
不觉他物：专注投入事物之中，导致不易察觉像是饥饿、手机震动等感觉与刺激。
感到愉悦：在事情完成后，感受到愉悦、满足、成就感等正向情绪。

时间管理：

1、艾森豪威尔矩阵（四象限法则）

将自己手里的事情按四象限分类，帮助区分任务的紧急性和重要性，从而优先处理最关键的任务。

一象限：马上做：如果你总是有紧急又重要的事情要做，说明你在时间管理上存在问题，设法减少它。

二象限：计划做：尽可能地把时间花在重要但不紧急（第四象限）的事情上，这样才能减少第一象限的工作量。

三象限：委托做：对于紧急但不重要的事情的处理原则是委托，委托让别人去做。

四象限：减少做：不重要也不紧急的事情尽量少做。

2、杜拉克时间管理法

有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们的时间开始。

杜拉克认为时间管理可以遵循以下三个方法：
记录时间：分析时间浪费在什么地方。
管理时间：减少用于非生产性需求的时间。
集中时间：在整段时间内工作效率大于在分散时间内的工作效率之和，尽量利用大段时间进行工作。

3、黄金三小时法则

黄金三小时法则是指早晨5～8点是人一天中效率最高的三小时。

4、柯维时间管理法

以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性与急迫性，强调产品与产能的齐头并进。

有效个人管理的六个标准：

一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计划、欲望与自制等应合谐一致；
平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面平行发展；
有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的优先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做；
重人性：个人管理的目的在人而不在事；
有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整；
携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。

有效个人管理的四个步骤：

确定角色：确定你认为重要的角色；
选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的目标；
安排进度：为这些目标确定完成时间；
逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的顺序。

心态上：

1、正念冥想

通过提高对当前活动的专注，正念冥想有助于减少压力，提高心理健康。

平均每天27分钟~1小小时，全莲花双膝交叠、脚心向上，开始前先做10个深呼吸，完成后就进入冥想模式，把注意力集中在吸气和呼气上。随着每一次呼吸，慢慢平静下来。觉察自身，感知有秩序的思想，把注意力集中在当下所发生的事情上，例如把注意力集中在呼吸上。

2、断舍离

东晋瞿昙僧伽提婆译《中阿含经》：“生欲念不除断舍离，生恚念、害念不除断舍离。若不除者，则生烦恼、忧戚；除则不生烦恼、忧戚。是谓有漏从除断也。”

把那些不必需、不合适、过时的东西统统断绝、舍弃，并切断对它们的眷恋，“断舍离”之后才能过简单清爽的生活。